هل يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي في الموارد البشرية؟

لماذا هذا المجال خاص

تتداخل ثلاثة أنظمة قانونية في نفس الوقت:

قانون الذكاء الاصطناعي في الاتحاد الأوروبي. تعتبر الأنظمة الخاصة بالتوظيف، الاختيار، الترقيات والتقييم تطبيقات عالية المخاطر. يرتبط بذلك التزامات واسعة (إدارة المخاطر، التوثيق، الإشراف البشري). تم تأجيل المواعيد النهائية للتطبيقات عالية المخاطر إلى يوليو 2026 - تظل التصنيفات غير متأثرة بذلك.

المادة 22 من اللائحة العامة لحماية البيانات. القرار الآلي بالكامل الذي له تأثير كبير - مثل الرفض - غير مسموح به بشكل أساسي.

قانون المساواة. النظام الذي يتعلم من البيانات التاريخية يتبنى التمييز التاريخي. هذه ليست مجرد قلق نظري، بل تم توثيقها في عدة حالات.

ما هو غير نقدي

• صياغة إعلانات الوظائف والتحقق من اللغة المفهومة
• تنسيق المواعيد
• إرسال تأكيدات الاستلام
• التحقق من اكتمال الوثائق
• البحث الداخلي عن المعرفة لقسم الموارد البشرية

ما هو نقدي

• قوائم ترتيب المتقدمين
• الاختيار التلقائي المسبق
• تحليل المقابلات الفيديو
• تقييم أداء الموظفين

حقوق المشاركة

حيث يوجد مجلس عمال، فإن إدخال الأجهزة التقنية التي تصلح لمراقبة السلوك أو الأداء يتطلب حقوق المشاركة (§ 87 من قانون العمل). ينطبق هذا على معظم أنظمة الذكاء الاصطناعي في مجال الموارد البشرية - حتى لو لم يكن الهدف هو المراقبة.

التوصية

في مجال الموارد البشرية، يجب أتمتة الدعم، وليس اتخاذ القرارات. لا يحل هذا النص محل الاستشارة القانونية.